很多校长在设定奖金的时候都没有概念，不知道到底给不给，如何给，给多少。今天我们就拿托管学员试托转化奖为例说一下奖金设置问题。
我之前就说过薪酬绩效是一个整体，里面包含了很多项，每个项都不应该割裂来看，现在我先解释一下什么是试托奖，现在的试托是分为两种的，一种就是告知家长我们有试托，家长会带孩子来试托，感觉好就给孩子报名交费，这是教育机构普遍存在的一种情况；还有一种是我们通过做活动，集合了很多非学员来学校做深度体验课，４次也好，８次也罢，在这个深度体验的过程中，我们需要全体人员（老师、前台、市场，有的机构岗位设置里还有咨询师）尽可能把体验生转化为常规班学员，这两种在有些校长的概念里都认为是试托。
那我们分别来说一下这两种试托，奖金如何发放。先说第一种也就是常规招生，来了试托，我们会发现单靠咨询师或者前台的咨询，成功率不是特别高，很多家长更相信老师说的话，所以这时为了提高试托留人率，校长们会选择给老师试托留人奖，但是并不是所有的老师因为这个奖励就拼命留人的，这时如果给了试托奖，只是加大了学校的成本支出，那这样我们可以折中，就是将首次试托成功交费的学生给予老师奖励，避免出现试托八次课才交费的现象，因为试托次数多对学校来说也是损失。
如果我们薪酬设定中觉得工资占比已经很高，就可以这样解决。至于这个奖金的数目，金额不用太高，一般不超过单次托管的费用，收费高的班，不会超过单词托管费用的５０％，这里指的都是给老师的奖励。
那我们再来说说第二种，也就是体验生转化，这种情况是指学校集中招生进行转化的奖金，我给大家的建议是将普通的试托留人奖和这种转化奖分开来，也就是说集中招生时单独计算，不再享受常规的试托留人奖。这样就清楚多了，这种转化奖给多少合适呢？校长们也很纠结，一般情况我们都希望在上深度体验课时不给老师课时费，而给她们高额的转化奖金，但是这种情况也并不是适合所有机构的。
有的机构从来没有试过深度体验课，老师们的思维还停留在上一次托管给多少钱的层面上，那我们就不要非得去扭转老师的思想。体验课只要给最低课时费，然后转化后再给一定的转化奖金，这时的转化奖金不用太高，就能够满足老师的期望值。
还有的学校兼职老师比较多，兼职老师不会卖力气去做转化的，他们只是想带一次托管拿一次托管课时费，这种情况我们也不要用高额转化奖金来激励，也是支付最低课时费，转化后适当奖励就可以。但是如果学校深度体验课成为招生常态，员工们都习惯了这种招生模式，大家也很有信心，那我们就可以不给老师课时费，而给高额的转化奖金，这时的奖金也不要一刀切，可以按照转化比例来设定奖金比例，比如转化率到达３０％，每转化一个人给１００元，转化率达到４０％，每转化一个给１２０元，转化率达到５０％每转化一人给１５０元，以此类推。
这里所说的数值都是举例子，至于到底应该给多少，校长自己要先算明白，再帮老师算，让老师感觉到就是按照最低的转化率他拿到的奖金也比课时费高就可以了。这时不要只是纠结学校赚钱不赚钱，我们可以把这部分作为营销费用来计算，只要控制在合理的营销费用比例范围内，就是可以的，具体怎么操作还得看学校的情况。
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